2024年9月 なら支部・障害者共働委員会 合同例会
3つのルールで大丈夫!

2024年9月 なら支部・障害者共働委員会 合同例会0
報告者

奥脇 学 氏  (有)奥進システム 代表取締役

テーマ
3つのルールで大丈夫!
サブテーマ
~就業規則・運用ルール・ツールの活用~
開催概要
2024年9月26日(木) 18:30~
2024年9月 なら支部・障害者共働委員会 合同例会
奈良ロイヤルホテルにて
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参加された方の声

例会報告から学んだこと、感じたことなどを率直にお書きください。

働きやすい職場にするためには、配慮が必要でメンバーがわかり合える社風を作ることが必要

障害者雇用に関して、改めて認識を深めた

仕組み作り、環境作りが大切

失敗しても良い風土を作っている訳ではない。出来なかった時に一緒に考える風土。

先進的な会社だなというのと、合理的で先進的な考えを
みんな持っているのだと感じました。
待つは安心!心がけます

ひとり親など就労支援事業に携わっており、インクルーシブ雇用を実践されている会社が上手く回っている理由が簡潔に報告されていて大変勉強になりました

働きやすい職場作りのためにルールを決めて順する、させることが大事

社員の状況を知るためにもまずはコミュニケーション

特別扱いと配慮の違いを学んだ。
障がい者とひとくくりに言っても様々な方がおられるし、1つの個性として捉える考えも必要だと思った。

働きやすさについて、社長自身が思う働きやすさのおしつけではなく、社員の方と一緒に考えるのがとてもシンプルでいいと思いました。

障害者との向き合い方に悩んでおられる方の力になれるような事業を行うことが出来ればと思いました。

「仕事が遅い、仕事ができない(私の尺度で判断してしまっている点は反省です)」
社員がいた場合に「個性や多様性を尊重する」と口では言っていたが、その人達が
働きやすくなるための仕組みづくりに真剣に取り組んでいたかと問われるとNOであり、問題を先送りするような対応ばかりしていたと反省しています。
それは、「人の苦手を認める・カバーする=自分やその人以外の人の負担になる」という意識がどこかにあり、出来るだけ避けたいものだと心の中では捉えていたからだと思います。

自分の価値観や尺度で考えるのではなく、仕組みなどを整えることで、その人にとっても、自分にとっても、会社にとっても、より良い結果を出すことができるのだと信じて、真剣に取り組んでいきたいと思います。

どんな職場と障害の有無に関わらず、働きづらさや働くにあたっての困難を抱えている人はいる。そこにお互い気がつこうとする場作りや、気付いて社内でルールを作ったり、配慮する仕組みを作ることが必要。その仕組み作りは結果全員の働きやすさに繋がる

働きやすいかどうかを従業員に聞いて1年ごとに制度の見直しをされているというのは、凄いと思いました。

就業規則の運用等をまたお聞きしたいと思いました

経営者としての「あり方」を学びました。
奥脇さんの基本理念「私たちと、私たちに関わる人たちが~」の「私たち」に誰を入れているのか。経営者としての器、あり方として自分自身の「私たち」に誰を入れているのかを考えさせられました。

働きづらさを抱える社員に対して配慮ができる企業と、できるシステムをすぐ構築できない企業の間には大きな壁があると感じました。

・人として接する
・ダメだった時のリカバリーが仕組化されている
 事象(失敗)が、なぜ起こったのかを一緒に考える!

奥脇氏のお話しを聞いて、職場の中で幸せを感じてもらうために、一緒に考え、一緒に作っていくという所が素晴らしいと思いました。

働きやすい職場をつくっていくのは、法制度や条件はもちろんだけど、難しいのは聞き出す仕組みやツールを整えることで、一人ひとりが生かされていく一歩なんだと学びました。あきらめずやり続ける、ステップUpをする。

障害のあるないに関わらず、働きやすい、どうしたら働けるのかを考える必要性を学びました。

害うんぬんではなく、苦手なことがあると捉えると、全ての職場に発生することだと思いました。働く人達の関係性をつくる(あくまで仕事における信頼関係)のヒントをいただいたのだと思います。

一人一人の話を聞くことの重要性を再認識した

働きづらさを抱える社員さんがいる時に、働きづらい状況を把握して、働きやすい状況にするかを考えることで、1つ1つの場面対応することが大事。その積み重ねで仕組化される。

代表と社員の方々との関係がとても良い感じを受けました。コミュニケーションもよく取れているなぁと思いました。障害の方への見方、考え方を見直さなければと思いました。

当社は障害者施設で、障害者雇用も行っておりますが、なかなか長く続きません。
そのため今回の話はとても納得できる点がありました。

多様性への対応、変化対応力が会社に無いと、そしてそれが社長の”力”であると感じました。
個性を活かす”人に光を当てる”ことの重要性は、決して忘れてはいけないことであると思った。

働きやすいかどうかは働いている人に聞いてみよう、という奥脇さんのお言葉が印象に残りました。思いやりとか意識というより仕組みづくりで、働きやすさを実現していくのだと理解しました。

面談も大事だが、職員の顔色も見て何か異変がないか見極め、都度面談も必要と感じた

アピールできる社内風土作り、一緒に考えるという姿勢

スタッフ達のだいたいの出来ること、出来ないことの把握をしていたつもりでいたが、出来ていたことでも苦手意識を持ちながらやっていたかもしれない。ストレスを抱えさせていたかもしれない相手の話をくみ取って、話の途中で答えを出すのは良いことではなかったのかなとも気づかされました。

トップ経営者の強く広い意思
傷ついてもあきらめない組織づくり、奥脇社長の人間力によるところが大きい
ちょっと驚いた。全て仕事をうまくまわすことを中心に、人への配慮をされている。
プライベートへの介入もあるのかと思い違いをしていた。

認識の共通を持ち、聞いてあげることが大切である。

日々の仕事の中で、それぞれの得意、不得意を開示できカバーしあえる仕組み作りが大切だと思った。
次へのステップへつながることを一緒に考えること、仕組み作りが必要だと思った

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